CONTRAT DE TRAVAIL ET CHANGEMENTS ORGANISATIONNELS: LES PIÈGES À ÉVITER

By 23 septembre 2019Veille

La cohabitation entre l’urgence et les nécessaires adaptations économiques de l’entreprise aux évolutions de son marché et le respect des dispositions contractuelles est sou-vent peu aisée. Souvent précipités et mal préparés, les changements organisationnels d’ordre apparemment collectif (simple changement de rattachement hiérarchique ou profonde réorganisation) induisent très fréquemment une modification du contrat de travail.

En présence d’un changement du contrat de travail, le Code du travail prévoit une procédure lourde supposant l’accord préalable du salarié et un formalisme très strict qui est peu souvent anticipé dans la préparation des projets. La plu-part du temps,

LA CHRONIQUE JURIDIQUE

YVAN WILLIAM
CABINET D’AVOCATS INDÉPENDANTS EN DROIT SOCIAL, ANCIEN DRI-I ET DIRECTEUR DE PROJET EN STRATÉGIE SOCIALE

il s’agit en effet d’une modification du contrat de travail que le juge considère basée sur un motif économique et qui impose à l’entreprise de mettre en œuvre la procédure décrite par l’article 11222-6 du Code du travail.

Si l’importance d’un accompagnement à la conduite du changement est désormais parfaitement prise en compte, les contingences imposées par le Code du travail et la jurisprudence en matière de modification des contrats de travail dans ce contexte sont moins bien intégrées. Elles ont pourtant très peu évolué dans le temps : envoi de la proposition écrite de modification par lettre recommandée avec accusé réception, délai de réflexion d’un mois sans qu’aucune modification ne puisse être engagée avant expiration du délai, motivation du changement …
À défaut de respect de la procédure, la modification du contrat de travail sera inopposable au salarié. Ce dernier même s’il continue le travail aux nouvelles conditions pourra à tout moment les contester. En cas de refus du collaborateur, l’employeur sera alors tenu de le licencier pour motif économique ou de renoncer. La procédure viciée à l’origine faute d’avoir respecté

préalablement la procédure de modification des contrats pour motif économique engagera alors l’entreprise dans un risque de condamnation certain en cas d’action judiciaire.Selon l’importance et les rai-sons du changement opéré, construire a posteriori un motif économique au sujet d’une réorganisation purement fonctionnelle pensée en dehors de toute nécessité économique sera un exercice compliqué. En effet, le licenciement doit dans ce cas reposer sur le motif avancé pour justifier la modification et non sur le simple refus du salarié (il devra donc justifier d’une des causes listées par l’article 11233-3 du Code du travail, difficulté économique, sauvegarde de la compétitivité … ). En matière de fusion, d’acquisition ou de changement de prestataires de services sur un marché justifiant le transfert automatique des contrats de travail, la chambre sociale de la Cour de cassation a récemment de nouveau illustré ces principes. Dans cette affaire, l’employeur avait considéré que le changement de lieu de travail induit par la localisation de la nouvelle société qui avait fait l’acquisition de son activité et qui avait repris automatiquement les contrats

de travail pouvait s’affranchir des règles relatives à la modification des contrats pour motif économique. Dès lors il avait licencié les salariés refusant de changer de lieu en invoquant l’existence d’une clause contractuelle de mobilité. La Cour de cassation balaye l’argument:« … lorsque l’application de l’article 11224-1 du Code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’y opposer et, d’autre part, que la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique». Sans appel. I:examen attentif et méthodique de l’ensemble des impacts emplois et des modifications de l’environnement contractuel du salarié au sens large est donc indispensable à la réussite de tout projet d’adaptation. Même un simple changement d’ organigramme révèle souvent des effets induits directs ou indirects qu’il convient d’identifier : évolution du périmètre d’activité ou des fonctions, évolution du nombre de salariés à encadrer pour les managers concernés, impacts sur la rémunération variable ou l’organisation du temps de travail …

28 – Entreprise & Carrières – n° 7447 du 23 au 29 septembre 2079

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